另谋高就 如何正确对待不同类型的跳槽人员

如何正确对待不同类型的跳槽人员

如何正确对待不同类型的跳槽人员，在企业中，员工往往是从其他企业跳槽过来的，企业管理者应该根据这些员工的特点正确对待和管理这些员工。下面的小系列将与你分享如何正确对待不同类型的换工作者。感兴趣的朋友应该快来了解一下。

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如何正确对待不同类型的跳槽人员

1.被迫辞职

这种类型是指我的工作能力低或有限，对下属不尊重，对上级不满意，对自己的部分或企业管理混乱，如果我继续这样做，可能会被上级或上级部门追究责任和开除。如果发生这种情况，他将无法在原单位或部门工作。考虑到他的性格和面子，他会被迫辞职，去其他企业或部门找工作，以保持一点个人面子。是被迫的，前提是不能正常行使自己的职责，老板或者上级是准备辞退他，或者是会要求他辞职，这种厚颜无耻的赖在那个位置上和辞职的结果是一样的，大多是指职场上的无能之人。

2.被动拉拢型

很多企业的优秀人才早已受到其他企业老板或管理者的关注，他们经常与他们取得联系和沟通，表达为伟大事业共同努力的意向。这种类型在原企业中是独立的，或者在某个专业或技术上有一定专长，有较强的工作能力和思维能力。无论走到哪里，都能解决重大问题或给企业带来巨大的经济效益。说他被动，但这种人很敬业，对自己的工作很负责，敢于负责，我不是三心二意，企业给的待遇已经满足了他个人的需求，是一个被老板或者原企业老板赏识的人。

这类人是有技术专长或综合素质优秀的人才，也有一些是品德高尚的人。对他们来说，老板和经理密切关注他们。他们要时刻关注自己的动向和心态，及时与他们沟通，表达自己的感受和与自己利益相关的信息，与企业建立更多的情感交流，让他的利益与企业的利益挂钩，尽力留住和支持人。

3、随机无常

这种类型的人比较常见，因为企业经验比较浅，没有什么特长和技能。“站在这座山上，看着那座山高”的人通常不受上级或老板的重视，企业给予的待遇总是太低。不知道是“三心二意”还是“跳槽”，还是改变不了原来的状态，思维观念里有一种“人才缺失”的感觉，已经到了新单位

都说他反复无常，对自己缺乏正确的认识，对企业或专业技能缺乏了解和努力，或者梦想“当官大”，一夜暴富。他常常对自己的小“成绩”沾沾自喜，炫耀自己的“成绩”。他总觉得企业没有认可他的成就，没有重视自己的能力，没有必要重用和为自己悲伤。这些人大多是一事无成的人，或者是“小半瓶”的人，不会在新企业重用。个人也许能找到合适的职位，展示一些特长。对于这样的人，不能重用，培养价值不大。他性格喜怒无常，适合处理一般事务。

4、愤怒逃避型

在一个企业中，有的人性格迥异，有的人与上级性格迥异，难以共存交流，或者上级不欣赏他的“才能”和“成就”，处处“精明”“速成”，导致工作接触中产生敌意和逆反心理，难以展现自己的才能和特长。

这方面往往有两个方面。第一，老板的问题是用“小人之心，羡君子之长”打压下属的才能，不给任何表现的机会，总是占自己的便宜。或者独断专行，事事亲力亲为，不给自己的手下表达意见、展示自己的机会，使自己的人得不到发展、展示自己的才能，无法与上级共事、沟通；第二，作为下属，总觉得自己好高尚，有“天赋”。我没有自己有才华，把老板当成平庸的门外汉。

这种人，不可能成功。他在职场上不够成熟。他不知道如何和老板沟通。他自以为是。即使他“跳”了，也不会有很大的进步。也许他取得了一些小成就，甚至更大的成就。随着时间的变化，他会展现出不成熟的一面。在使用上，他只能利用自己的一些特长，不能机智地做事，没有协调沟通的能力，不能被委以重任。

5.生活所迫

这种情况一般是指企业经营不善，企业给予的待遇低，无法满足员工的正常需求，或者企业濒临破产，员工面临失业的危险，所以员工不得不采取“跳槽”的逃避方式来维持家庭和个人的生活需求。这样的人，情况比较复杂，有各种各样的情况。有“能干”的，也有“平庸”的。在他们身上，没有品德和人格的问题，而是正常生存需要的问题。只能根据他们的表现来观察和使用。

6.利益驱动

这意味着为了某种“蝇头小利”而辞去企业的职务。常见的有以下几种:第一，企业改制转型，会得到“不小”的经济补偿，从几万元到十几万元不等。为了获得这方面的补偿，恐怕企业会“有一天”管理不好，或者说不会，只顾眼前利益，放弃帮助企业同舟共济，拿钱走人；第二，我负责企业的某些项目或者有一定的“专长”，其他企业以“小恩小惠”为诱饵，让他们放弃自己的企业，投靠其他企业的怀抱。

处于这种情况的人不会长期受益。第一，“钱是会花的”，这不能保证它的生存需要。说到其他企业，有的有一些特长，有的很普通，大部分都是普通人；第二，有些企业就是想在用“小恩小惠”吸引了这个企业之后，掌握他的一些“特长”，一时之间蓄势待发。一旦掌握了他的“特长”，就“翻脸不认人”“爱自己”。他们想做就做好，不然就“滚蛋”走人。

对于这种人，企业要谨慎使用，至少不要有个性。他对企业没有信任感，甚至为了某种利益出卖企业。他是一个没有受伤的人。

7、见利忘义型

为了某些利益，出卖企业利益，或者损害公共利益和私人利益，内外勾结，将企业的商业秘密带到其他企业，并获得另一个企业的职位或利益待遇，在“跳槽”后获得临时职位。

这种人思想素质有很大问题。他在原企业掌握了一些技术专长或者商业秘密，他把这个东西作为筹码卖给另一家企业提高待遇。在出卖企业的同时，往往出卖朋友，只注重个人利益，损害了原企业的核心利益和全体员工的共同利益。作为企业，要防止核心技术和商业秘密掌握在这类人手中。这样的人如果来企业带一些其他企业的商业秘密，只能用，不能用，更别说重用了。

8、投亲戚朋友的票

一些民营企业或者一些亲戚朋友在企业身居要职，一些人从想获得更高的待遇，或者帮助朋友，或者寻求稳定的职位跳到其他企业，这也是正常的“跳槽”行为。这种人对品德不会过多评价。一般来说，他不会伤害别人的利益，只会寻求自己的稳定。但是，这种人缺乏独立创新或独立进入世界的决心和勇气。

9.找另一份工作

有的企业人才多，有的人才一时得不到企业的重视，对自己的岗位和福利不满意。他们在这个企业里无足轻重，但在其他企业里却发挥着重要作用，“跳槽”后会被委以重任。

这种人是人才，或者有一些技术专长，或者有一定的综合能力，类似于“被动拉拢”。在企业管理中，要注意为这类人建立优惠政策。虽然不能完全满足这类人的要求，但至少让他在待遇方面感到满意。

10.战略转移类型

有一些人才，被企业重用。但是，如果晋升的路线偏离了他们想象的路线，他们就会被提升到一个没有发展前景的职位，或者是一个不能充分发挥自己特长的职位。如果长期这样做，就会变得暗淡，浪费才能。当他在其他企业或部门从事另一份工作时，他的职位可能会低于原来的职位，工资也跟不上以前的职位。他从零开始，等待下一次晋升，或者经过长期努力会有更大的晋升，风险很大。

这种人就是所谓的“高手”，具有很强的综合能力。无论是技术专长、业务能力、组织能力等。，他有深厚的基础、冒险精神和勇气，并且对自己很有信心。

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如何防止员工跳槽

一是按劳分配

有很多人被“动员”是因为企业支付的工资不合理，他们“不是同工同酬，而是不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现了一种公平、公正的分配方式，适用于企业。

第二，重视信任

平时领导要多和他们沟通，让员工感受到公司对自己的关心和重视。而且，在安排工作的同时，要对员工表示信任。做错误的鼓励，做正确的赞美。一旦工作时间长了，员工得不到领导的肯定，就会失去安全感，被推到选择跳槽的边缘。

第三，使用精英管理

在工作中，一定要善于发现有能力的员工，把重要的任务委托给有能力的人，而不是公司里的“亲戚亲戚”。用好有能力的员工，不仅能带来更好的工作成果，获得更好的经济效益，还能赢得人心。一个赢得人心的公司，自然能把员工放在心上。

第四，支付高薪，激发员工的工作热情

好的公司，员工的工资更高。给员工发高工资是经营者的职责，也就是说让员工活得更幸福是稳定员工的基础。成功公司支付的薪酬往往是所在工业部门的最高水平。他们之所以能够支付高薪，并不是因为经营成功，而是因为他们意识到提供最高的报酬是吸引员工的有效方式。

5.细分晋升级别和晋升结构

企业不合理的薪酬制度是员工“转岗”的原因之一，但并非所有员工都要加薪才有诱惑力。美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克说:“人们经常认为这是钱，但事实并非如此。员工会关注一段时间的工资，但如果员工对工作失去兴趣，单靠钱是不可能留住他们的。”

很多员工因为看不到晋升机会而离职，因此细分晋升档次和晋升结构就显得尤为迫切和重要。这样做最大的好处就是不用等有管理职位的空升职。比如美国胡尼根公司销售部的鲍尔，曾经因为工作努力受到老板和同事的表扬。他内心深处一直渴望升职。很遗憾，公司没有空空缺。鲍尔的老板得知这一情况后，重组了员工，让鲍尔承担一项需要几个月才能完成的特殊任务。

六、给予员工的福利，应该是增加而不是减少

五险一金、下午茶、晚餐、假日旅游等花式福利成为考生和员工的重要加分项。在实施留住人才、防止员工跳槽的过程中，公司福利应该增加而不是减少。